Lic. Nelly Vázquez
#RecursosHumanos #CapitalHumano #Reclutamiento
Empecé mi carrera profesional con una docena de CV impresos y repartidos en las diferentes empresas que llamaban mi atención, estaban cerca de mi casa o estaban anunciadas en la bolsa de trabajo de la universidad.
Hoy en día, los CV se imprimen cada vez menos y han sido sustituidos, por ejemplo, con: presentaciones videograbadas donde hablas de numerosos aspectos de tu desarrollo personal y profesional. Las evaluaciones psicométricas son sustituidas por “juegos” como los llamados “escape room” (cuartos de escape).
Anexo algunos estudios sobre artículos que aparecen sus fuentes en nuestra página de facebook.
El reclutamiento y la selección han sin lugar a duda cambiado radicalmente desde entonces y seguirán evolucionando. Sin embargo, un estudio realizado por Linkedin sobre el futuro de la selección de personal hecho en 2017 arrojó que un 83% de los 4000 gestores de talento encuestados a nivel mundial “considera al talento humano como la prioridad número uno para la compañía”; esto nos indica la relevancia que hoy por hoy sigue teniendo un reclutamiento y selección efectivo.
¿Cuáles son las tendencias en ese campo?
Las fuentes a las que los reclutadores o gestores de talento planean recurrir son:
En el 48% de los casos, referencias de empleados, que recomiendan a personas que conocen y consideran idóneas para el puesto a cubrir.
En el 46% de las ocasiones utilizando portales de empleo o se intentará atraer a los candidatos a la web corporativa, donde podrán encontrar publicadas las ofertas de posiciones vacantes.
Sin embargo, a pesar de que el volumen de empresas que recurren a medios digitales para sus procesos de reclutamiento ha aumentado, la mayor parte del presupuesto destinado a la adquisición de talento se diluye entre métodos más tradicionales como:
30% anuncios y ofertas de empleo publicadas en diversos medios.
22% Agencias de colocación.
17% Herramientas y software de reclutamiento.
9% Programas de recomendación de candidatos.
8% Eventos orientados a impulsar el reclutamiento.
8% Branding de marca.
8% Otros.
Paradójicamente, pese a que la tendencia más sólida es la digitalización, la inversión que se haría sin considerar el límite de presupuesto no posiciona a la tecnología en primer lugar, sino que la reemplaza por las técnicas para diferenciarse de los competidores, el branding, por ejemplo, es una estrategia que busca a través del tiempo crear vínculos emocionales que atraigan en este caso a los talentos, quienes la preferirán antes que a otras.
Si quieres atraer el talento a tu empresa, localizar a los mejores candidatos y optimizar tu proceso de reclutamiento, deberás:
Ampliar tus miras y aumentar la diversidad de tu reclutamiento, en vez de centrarte en perfiles de candidatos muy concretos.
Dar a la evaluación de habilidades y capacidades de los candidatos la importancia que merece.
Apúntate a la revolución tecnológica y pierde el miedo a la digitalización de los procesos de selección, introduciendo nuevas herramientas que te permitan llevar a cabo entrevistas y evaluaciones más innovadoras y, sobre todo, más reveladoras.
Las grandes empresas utilizan técnicas como:
Pruebas de ‘escape room’.
Que consisten en un asesoramiento con un ensayo de la vida real y metas difíciles, al estar en una sola habitación; un grupo de aspirantes a un puesto determinado que deben superar un desafío o alcanzar un objetivo final planteado por los reclutadores.
Headhunting 3.0. (Conocido como Investigación de Incidencias en www.6consultorias.com)
En el que a través de herramientas específicas de Big Data los reclutadores extraen toda la información disponible de los candidatos en Internet. Cualquier dato insignificante puede influir a la hora superar o no este tipo de procesos. Por eso, es fundamental ser consciente de la ‘huella digital’, es decir, la trayectoria que un usuario de Internet va dejando con su actividad en la red. Existen informaciones que no podemos hacer desaparecer, pero sí podemos controlar lo que publicamos o comentamos en las redes sociales.
Elevator pitch.
Esta prueba consiste en intentar “vender” tus destrezas profesionales en lo que duraría un trayecto de ascensor. El tiempo lo marca el reclutador, pero generalmente no suele superar dos minutos. Otra modalidad, es la del ‘casting’ y la dinámica es la misma solo que en esta ocasión tendrás que dar a conocer tus habilidades al ritmo de una canción de fondo que marcará el inicio y el final de tu actuación.
Gamificación.
Los objetivos del juego deben ajustarse a la vacante a cubrir, por ello, es necesario que en el proceso de ejecución se involucren tanto los diseñadores como los profesionales del departamento en cuestión. Está orientado a la captación de personas creativas, con capacidades técnicas y habilidades sociales. Ahora es posible conseguir un empleo de forma lúdica y sin el estrés que causa los silencios entre pregunta y respuesta de los métodos tradicionales.
Para finalizar este análisis, no está de más recordar que un proceso de selección efectivo necesita de un tiempo y de unos pasos, si acortamos uno u otros acortaremos proporcionalmente la efectividad del proceso con todas las consecuencias que de ello se derivan.
Si tu trabajo no es reclutar tu personal y quieres dedicarte a ganar dinero pero no tienes experiencia o tiempo para hacerlo una forma básica es:
o si buscas un reclutamiento que te apoye, busca las garantías que tenemos en www.6consultorias.com :
